Retener o Fidelizar

Somos conscientes, y así lo corroboran nuestros clientes, colegas y agentes involucrados en estos temas, de que estamos en una situación del mercado laboral en la que existen grandes posibilidades de buscar o de que te busquen nuevos proyectos. En estas circunstancias, es ciertamente difícil impedir que las personas que son consideradas como componentes importantes para el buen funcionamiento de la empresa decidan en un momento determinado "abandonar el barco".
Por ello, últimamente se evidencia una clara preocupación por la pérdida de los talentos en las compañías. Las continuas encuestas que se efectúan para identificar cuáles son las razones que hacen que una persona decida plantearse un cambio profesional señalan que un tanto por ciento elevado corresponde a una clara falta de sintonía con su responsable superior. Otras aducen la falta de desarrollo profesional, mientras que las más recientes apuntan a la búsqueda de calidad de vida y a la referida conciliación familiar, además de la habitual mejora retributiva.
Podemos pensar que nadie es imprescindible, pero debemos ser conscientes del alto coste, no sólo económico, que representa para la compañía la pérdida de talento de know how. Si además añadimos todas las dificultades existentes en la mayoría de los casos para encontrar aquella persona que aporta la experiencia, los conocimientos y, sobre todo, las competencias que hacen que la podamos considerar como idónea para ocupar la plaza vacante, nos encontramos ante una situación que puede resultar de una cierta complejidad para la empresa.
Por otra parte, si nos ponemos en la piel del profesional, sabemos que afrontar un nuevo proyecto siempre supone un cierto nivel de riesgo: demostrar lo buen profesional que uno es, conocer el entorno, los nuevos compañeros de viaje, alcanzar todos los objetivos que se han marcado, identificarse con los valores de la nueva empresa... Tampoco es un camino de rosas.
Entonces, ¿qué hacer? No estoy abogando porque no se realicen cambios. Pienso que es algo lógico y natural y que corresponde a un entorno dinámico como en el que estamos. Sin embargo, mi experiencia me dice que en ocasiones estos cambios se producen a pesar de la persona.
Dicho de otro modo, lo que realmente está pasando es que a veces el profesional está cansado de que no se escuchen sus demandas y expectativas. Por ejemplo, que se le permita aportar ideas, hacer nuevas cosas o hacerlas de forma diferente, que se le ofrezcan oportunidades de desarrollo, no necesariamente atribuibles a un cambio de jerarquía, y en consecuencia sentirse como un elemento importante dentro del engranaje del funcionamiento de la organización. Todo ello sin olvidar la necesidad de que exista una relación fluida y de confianza con su jefe.
¿A dónde quiero llegar con este breve análisis? Pues a identificar la relación que existe entre la pérdida de talento y las verdaderas acciones que se realizan para tratar de evitarla.
En muchos de los foros a los que asisto últimamente se debate mucho acerca de cómo retener el talento. Pero me pregunto: ¿retener? Por retener entendemos que estamos haciendo algo en contra de la voluntad de la persona. De hecho, según el Diccionario de la Lengua Española, entre otras acepciones, retener significa impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca e imponer prisión preventiva, arrestar.
¿No sería más oportuno hablar de qué podemos hacer para conseguir que las personas se sientan identificadas con la compañía, con el resto del colectivo que la integra, con el proyecto, con sus valores, etc.?
Porque, en este caso, entendemos que lo que conseguiremos probablemente es fidelizar a las personas. Es decir, que la persona decidiera voluntariamente seguir en la misma empresa porque realmente se siente satisfecha con lo que está haciendo y, sobre todo, con quién lo está haciendo, y porque se siente que se están cubriendo gran parte de sus expectativas y necesidades, lo que implicaría por parte de la dirección una clara voluntad de identificarlas y, en la medida de lo posible, de cubrirlas.
Una de las misiones más importantes de los líderes es dedicar tiempo a conocer a los miembros de su equipo, sus áreas fuertes, de desarrollo, motivaciones, etc. con la intención de guiar y potenciar su crecimiento profesional. Eliminemos miedos! Si queremos alcanzar el éxito, éste provendrá en gran medida de la capacidad que tengamos de potenciar a los miembros de nuestros equipos, de manera que se sientan que son importantes y con un claro orgullo de pertenencia. Por ello, debemos conseguir que perciban que realmente son valorados y reconocidos.
¿Cómo podemos conseguir esto? En mi opinión, una de las mejores y más eficaces formas de lograrlo es estableciendo una comunicación bidireccional franca y sincera, que facilite el tener un amplio y mutuo conocimiento de los deseos, motivaciones, expectativas, posibilidades, caminos de desarrollo, etc. y con la que sea factible alcanzar acuerdos y compromisos por ambas partes.
De este modo es muy probable que logremos los objetivos que nos hayamos marcado.
Reflexionemos, Ciertos estilos de liderazgo que nos sirvieron en un tiempo anterior ahora han quedado obsoletos. En su momento fueron útiles, pero el entorno demanda nuevos estilos de management, por lo que es necesario que desarrollemos una nueva forma de liderazgo.
Para concluir, diría, bajo mi punto de vista, que debemos aprender a cambiar nuestro estilo de liderazgo y convertirnos en líderes coach. De esta forma, lograremos que las personas que forman parte de nuestros equipos de trabajo desarrollen sus habilidades y competencias.
Seguro que ésta no es la única vía para conseguir fidelizar a nuestros colaboradores, pero indudablemente contribuirá de forma directa a que se sientan implicados con el proyecto, aumentando su autoestima y satisfacción personal, cumpliendo así una de las principales responsabilidades de un líder.


Consol Iranzo
Socia Directora
Karisma

Coaching mas allá del arcoiris

A estas alturas, cuando se han cumplido más de 100 años de la primera edición de El Mago de Oz, de L. Frank Baum (mayo de 1900), y 61 años de la película de la Warner que Judy Garland interpretó con 16 años, la historia y sus personajes siguen más vivos que nunca y confieso que me siguen inspirando la más profunda simpatía.

Siempre se ha hablado y escrito mucho sobre el significado que hay
detrás del maravilloso cuento: ¿es un viaje fantástico en busca de algo
más allá de la fantasía? ¿Es la búsqueda de la inteligencia, de la pasión y del valor, o la búsqueda de la verdad en sí misma?

De las muchas interpretaciones, me viene a la mente una muy relacionada con el coaching y el liderazgo en el mundo empresarial, que puede hacernos reflexionar a los que trabajamos en el mundo de los recursos humanos.

Para aquellos que no conozcan el guión, de forma simplificada: la pequeña Dorothy y su perro Totó son llevados por una tormenta desde su casa de Kansas a un país fantástico más allá del Arco Iris, en una de cuyas ciudades (Esmeralda) vive el famoso y poderoso Mago de Oz. Dorothy, perseguida por una bruja y deseosa de volver a su casa, encuentra a tres deliciosos personajes y todos juntos emprenden la búsqueda del Mago, convencidos de que les podrá resolver sus preocupaciones.

El Espantapájaros de Paja es una criatura deliciosa que reconoce no tener criterio y cambiar de opinión a cada momento.
No cumple la misión para la que fue creado ya que no asusta a los pájaros que se comen el trigo, y vive temeroso de las cerillas que pueden quemarle.
Está convencido de que todos sus males se remediarían si consiguiera un cerebro y por ello se une a Dorothy en busca del Mago, ya que éste puede proporcionárselo.
“Si tuviera un cerebro, sería tan listo como Lincoln” dice, y argumenta que como no sabe pensar, no puede mandar.

El encantador Hombre de Hojalata tiene dos problemas. Primero, hay que ponerle aceite continuamente pues se oxida con mucha facilidad y se inmoviliza. Segundo, se encuentra vacío y añora un corazón que le haga tierno y sentimental. Viaja con Dorothy y el Espantapájaros en busca del Mago confiando en que éste le proporcione el corazón deseado.

El león es, quizás, la figura más simpática del trío. Es un fanfarrón y amenaza con luchar y vencer a todos, incluso, “con la pata atada a la cola o los ojos cerrados”. Cuando recibe una bofetada de Dorothy por atacar a su perro Totó, muestra su verdadero semblante de tímido cobardón, que tiene miedo hasta de sí mismo. Se une al grupo esperando que el Mago pueda procurarle el valor que no cree tener.

El campo de amapolas que hay antes de la Ciudad Esmeralda y que la Bruja envenena para que Dorothy y sus amigos se duerman, es un reflejo de lo acuciante del día a día en el entorno profesional, que no nos permite reflexionar sobre lo importante y lo trascendental.
Muchas empresas y profesionales están “dormidos” en el quehacer diario como para plantearse revisar su estrategia de recursos humanos y sacar el máximo provecho de las personas.

El Mago de Oz es una especie de rey de Ciudad Esmeralda y actúa como alguien engolado y creído (“yo soy yo; el grande y poderoso Mago de Oz”), como muchos directivos que quieren a todo trance marcar cuantas más distancias mejor con sus subordinados. Cuando Dorothy y sus amigos descubren que no es más que un simpático viejete que utiliza un sistema de megafonía y efectos especiales para parecer mucho más importante de lo que es, cambia de actitud y se hace más accesible y sencillo con todos.

Lamentablemente, la mayoría de los directivos como el primer Mago de Oz, no dejan oportunidad a sus colaboradores y subordinados de descubrirles como personas naturales y sencillas con las que se puede hablar e intercambiar opiniones.
Por alguna razón equivocada creen que deben mantener una distancia insalvable con ellos y rodearse de ostentación. Todo esto no va sino en perjuicio suyo pues les priva de una comunicación más estrecha con su gente, lo que beneficiaría a todos y a la propia empresa más que nadie.
Una vez que el Mago se ha convertido en accesible para todos, ¿cómo ayuda a Dorothy y a sus amigos? Demostrando su potencial como coach.
El Mago, que en la primera entrevista con ellos ya ha conocido sus peticiones, les ha encomendado una misión (traerle la varita de la Bruja) para evaluar su cometido.
Como un buen líder, el Mago les comunica una visión clara (por qué deben hacerlo), articula una dirección precisa (qué y cómo deben hacerlo), fomenta la comunicación entre ellos, les motiva, inspira y agradece su trabajo.

¿Cómo lo hace? Actuando también como un cualificado líder y coach.
¿Y a Dorothy? ¿Cómo le puede ayudar a volver a Kansas? Muy fácil.

Ella misma puede hacerlo cuando quiera. De hecho no necesitaba la ayuda de nadie porque siempre había tenido el poder de hacerlo, pero… –y aquí está la gran lección y el impagable trabajo del coach – “necesitabas aprenderlo por ti misma”.
Es decir, el coach no sólo debe enseñar a alguien a hacer algo. Su trabajo es más complejo que eso. El coach tiene que tener la habilidad de lograr que su “pupilo” aprenda por sí mismo a hacerlo.

El Mago coach dirige, guía, apoya y delega en Dorothy y sus amigos.
Consigue que cumplan el objetivo que se les había marcado y como reconocimiento les dice que todos eran mejores de lo que creían ser y que así lo han demostrado.

Al Espantapájaros le dice que tiene ya un cerebrito pero que sus ideas son un poco confusas. Un “Diploma en Eruditología” le va a ayudar a clarificarlas y a tomar mejor sus decisiones. Es decir, su apoyo es muy positivo y esperanzador; “eres mejor de lo que piensas, lo único que tienes que hacer es creerlo y estar convencido de ello”.
Una Medalla al Valor por el ánimo demostrado en el rescate de su amiga Dorothy, transforma al León.
No era un cobarde y tenía valor, pero también necesitaba que una voz amiga se lo confirmara. Con la medalla, a partir de ahora, ni él dudará de su valentía.
Para el Hombre de Hojalata hay un reloj con forma de corazón, que a partir de ahora estará colgado en su pecho. “No creas”, le dice el Mago, “que lo importante es que sepas querer con ese corazón. Es mucho más importante hacerte querer por los demás”.

El Mago les enseña la importancia del equilibrio, de la verdad, de la confianza y de la doble dirección que debe existir en la comunicación.
Como buen coach, el Mago anima al grupo a que acometan la acción de hacerse con la varita de la bruja por sí mismos, en el convencimiento de que conseguirlo, les va a dar seguridad en sí mismos y se librarán de sus complejos. La meta es impulsar la iniciativa delegando funciones o apoyando sus propios proyectos, aun sabiendo que quizás no los consigan.

El fracaso no debe existir para el coach sino que, al contrario, debe consentirse. Desarrollar a los demás implica abrir nuevos caminos y conseguir la varita es un trabajo largo plagado de errores, de intentos, de búsquedas que, de no producirse, seguramente no revelarían la dirección correcta.

Dorothy y sus amigos son animados y motivados a acometer la misión que se les pide, y el hacerlo les aporta una experiencia y una seguridad suficientes para liberarse de sus fobias. Claro que no hacía falta el diploma, ni la medalla, ni el reloj, pues por el hecho de haber triunfado en su misión ya se sienten lo suficientemente fuertes como para acometer cualquier aventura.

Más allá del Arco Iris a lo mejor hay un tipo de empresas que valoran tanto a las personas que trabajan en ellas que creen que cualquier esfuerzo para desarrollarlas, personal y profesionalmente, siempre merecerá la pena. Gracias, Mago, Dorothy, Espantapájaros, Hombre de Hojalata y León, por enseñárnoslo.

Gracias L. Frank Baum por tu maravilloso cuento y gracias Warner y Judy por la espléndida película.

Consol Iranzo

El Coaching desde la emoción

Por Consol Iranzo

De un tiempo a esta parte, los interesados e inquietos por tener un conocimiento más amplio de lo que parece emerger como una necesidad en el mundo actual, los curiosos que siempre indagan y buscan noticias, información o cualquier otro elemento que les llame la atención y otros muchos colectivos, disponen de una cantidad -diría exhaustiva- de información sobre qué es Coaching, para qué sirve, cuánto tiempo necesita para ser efectivo, para quién puede ser útil, cuáles son los beneficios, cómo se pueden medir los resultados y hasta cuál es el retorno de la inversión.
Estas y muchas otras preguntas pueden ser contestadas con más o menos acierto, bien por personas que realmente conocen todas o algunas de las respuestas, o bien por otras que - quiero entender yo, con buena intención - deben demostrar que están siempre al día y que saben prácticamente de todo. Habitualmente, aquéllas que priorizan el tener siempre una respuesta a mano antes que reconocer que no saben y que probablemente también tienen mucho que aprender como la mayoría de los humanos.

No me considero una autoridad en nada. Por tanto, no es mi intención en esta tribuna dar una información que se tome a pie juntillas y que siente cátedra. Sólo pretendo hablar de un tema que a mí personalmente me apasiona, el Coaching, y de un aspecto que al propio tiempo me preocupa, que es el buen uso de esta filosofía, esencialmente porque estamos refiriéndonos a algo que concierne a las personas y, por tanto, merece todo mi respeto, prudencia y atención.
Ser Coach, como casi todo en esta vida, requiere formación, conocimiento y experiencia, pero sobre todo pasión. Sí. Pasión por hacer algo que tiene una finalidad muy clara: Servir a la persona para la cual estamos trabajando y contribuir a que encuentre sus propias respuestas y el sentido que quiere darle a su vida personal y profesional.
Nuestro objetivo como Coach no es tratar de demostrar lo muy buenos que somos, lo mucho que sabemos, los maravillosos consejos que podemos dar. ¡Qué bien se siente nuestro ego cuando pensamos lo bien que lo hemos hecho y lo que hemos conseguido! No dudo que se haga con buena intención, pero... ¡Atención! Podemos ocasionar daño a una persona a la que, abusando de nuestro rol, influenciamos para que haga aquello que a nosotros nos parece lo más idóneo. Esto, bajo mi punto de vista, no es hacer Coaching. Reflexionemos. Nadie está en posesión de la verdad. Como mucho, cada uno tiene su propia realidad y, por tanto, su propia verdad.
"No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamos y cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos" (Rafael Echevarria)
Esta profesión, que inicié hace ya más de 10 años con el presentimiento de que me iba a fascinar, y que el tiempo se ha encargado de confirmar, se ha convertido en mi pasión y este sentimiento me conduce a intentar, y espero que lograr, hacer este trabajo con el máximo de calidad e integridad.
Me siento emocionada cuando las personas con las que realizo procesos de Coaching logran lo que ellas quieren lograr, cuando me dicen que se sienten bien, cuando consideran que el esfuerzo y el tiempo empleado les ha ayudado a tener una visión distinta del mundo, del entorno y que, por tanto, sus percepciones son diferentes y están construyendo nuevas realidades.

"La mejor manera de predecir el futuro es crearlo" (Stephen Covey)
Cuan grande es mi satisfacción personal cuando pienso que trabajando como Coach he podido contribuir a ese descubrimiento. No es un nuevo mundo. Es el mismo, pero visto con otros ojos.
"El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en ver nuevos mundos, sino en tener nuevos ojos" (Marcel Proust)
Es la propia persona la que a través de esas nuevas interpretaciones decide qué quiere cambiar, qué quiere conseguir y qué es lo mejor para ella, no lo que yo piense que es mejor. Si creyera o quisiera que fuera así, qué vanidad por mi parte pero, sobre todo, qué pobreza a la vez.
No puedo olvidarme de decir cuanto y cuanto aprendo cada día con cada una de las personas con las que trabajo y la enorme riqueza que me aporta el poder compartir con ellas sus descubrimientos. Por ello, doy gracias. Gracias por tener la enorme fortuna de tener una profesión que me entusiasma, y que además me permite conocer a personas magníficas y extraordinarias.
Como he mencionado anteriormente, no es mi intención dar lecciones a nadie. Sólo pretendo dar mi opinión sobre dos aspectos. Uno es la importancia de valorar esta profesión con respeto. No es una moda pasajera. Es un arte. Por tanto, las personas que decidan ejercer como Coach deben hacerlo con total compromiso, integridad y ética personal.
El otro es ser conscientes de las indudables ventajas de realizar un programa de Coaching y lo mucho que nos puede aportar en nuestro camino de desarrollo, debiendo para ello ser prudentes en la elección del que ha de ser nuestro Coach.
Mi recomendación en ese sentido es que nos aseguremos de su expertise, preguntando acerca de cuál es su formación específica, qué certificación le acredita como tal y qué experiencia aporta. Por último (¿por qué no?), ver la posibilidad de obtener referencias de personas que hayan realizado un proceso de Coaching con él/ella. Siendo preciso para ello, obviamente, haber obtenido una autorización por parte de la persona que nos ha de referenciar.
Consol Iranzo
Coach Certificado por AECOP y por CTI. Master en Coaching Ontológico.
Socia-Directora de Karisma (www.karisma.es)